Какие вопросы задать работодателю на собеседовании: 20 вопросов для разработчика

«Есть ли у вас вопросы к нам?» — это не формальность в конце собеседования, а полноценная часть оценки: по вопросам кандидата судят о его мотивации, зрелости и приоритетах. Сильная стратегия — подготовить заранее 5–7 вопросов в четырёх областях: задачи и продукт, команда и процессы, рост и ожидания, условия. Часть из них закроется по ходу разговора — на финал должно остаться хотя бы три. «Вопросов нет, всё понятно» после часового интервью читается как безразличие к месту, где вы собираетесь проводить 40 часов в неделю.

Почему ваши вопросы тоже оценивают

Для интервьюера блок вопросов кандидата — это продолжение интервью, только зеркальное. Он показывает:

• Что вам на самом деле важно. Кандидат, который спрашивает только про удалёнку и переработки, и кандидат, который спрашивает про архитектуру и code review, запоминаются по-разному — даже при одинаковых технических ответах.
• Насколько вы разобрались в компании. Вопрос «а чем вы вообще занимаетесь?» после часа разговора — красный флаг. Вопрос «вы писали в блоге, что переезжаете на микросервисы — на каком этапе сейчас?» — зелёный.
• Уровень мышления. Junior спрашивает про стек и менторство, senior — про то, как принимаются технические решения и что мешает команде двигаться быстрее. Это нормально: вопросы должны соответствовать уровню позиции.

При этом главная функция вопросов — всё же ваша собственная: интервью двустороннее, и это ваш легальный шанс проверить будущее место работы до оффера.

20 вопросов по четырём областям

Задачи и продукт

1. Над чем конкретно я буду работать первые три месяца?
2. Какая самая большая техническая проблема команды прямо сейчас?
3. Сколько времени уходит на новые фичи, а сколько — на поддержку и техдолг?
4. Как выглядит путь задачи от идеи до продакшена?
5. Почему открыта эта позиция — рост команды или кто-то ушёл?

Пятый вопрос — один из самых информативных: «расширяемся» и «третий человек за год на этом месте» — очень разные ответы.

Команда и процессы

6. Из кого состоит команда и с кем я буду взаимодействовать ежедневно?
7. Как устроено code review — и что бывает, когда мнения расходятся?
8. Есть ли дежурства/он-колл и как они устроены?
9. Как часто релизитесь и насколько это болезненно?
10. Что случилось с последним серьёзным инцидентом — как разбирали?

Ответ на десятый вопрос покажет культуру лучше любых деклараций: ищут виноватых или причины.

Рост и ожидания

11. Как выглядит успех на этой позиции через полгода — по каким критериям вы поймёте, что взяли правильного человека?
12. Как устроено повышение: кто и по каким критериям решает?
13. Есть ли у команды время на обучение — конференции, курсы, внутренние доклады?
14. Куда выросли люди, которые пришли на эту роль до меня?

Условия и практическое

15. Какой ноутбук и окружение выдают? Можно ли выбрать ОС?
16. Как устроена удалёнка/гибрид на практике, а не по политике компании?
17. Из чего состоит компенсация: оклад, премии, опционы — и от чего зависят премии?
18. Какие следующие этапы отбора и когда ждать ответ?
19. Что лично вам нравится в работе здесь — и что бы вы поменяли?
20. Есть ли что-то в моих ответах сегодня, что вызывает у вас сомнения?

Девятнадцатый вопрос задавайте живому интервьюеру, а не HR по скрипту: пауза перед ответом на «что бы вы поменяли» иногда говорит больше самого ответа. Двадцатый — приём для смелых: он даёт шанс снять возражение прямо на месте, пока решение не принято.

Как выбрать свои 5–7 вопросов

Все 20 задать не получится — на блок вопросов обычно остаётся 5–15 минут. Правила отбора:

• По одному-два из каждой области. Только про деньги — плохо, только про архитектуру — тоже перекос: складывается ощущение, что условия вам безразличны, а это неправда.
• Под этап интервью. HR-скринингу — вопросы про процесс найма и условия; техническому интервьюеру — про код, релизы и инциденты; руководителю — про цели команды и критерии успеха. Вопрос «какой у вас стек» на финале с CTO выглядит так же странно, как вопрос про опционы на первом скрининге.
• С учётом домашней работы. Минимум один вопрос должен опираться на то, что вы узнали о компании заранее: блог, доклады, открытые вакансии, новости. Такие вопросы запоминаются сильнее всего.
• Записывайте ответы. Блокнот или заметки — это нормально и даже плюс: после 3–4 собеседований в разных компаниях ответы сливаются, а сравнивать офферы придётся по деталям.

О чём спрашивать не стоит

• То, что есть на сайте компании. «А чем занимается ваш продукт?» — вы не сделали домашнюю работу.
• «Сколько можно не работать, чтобы не уволили» и вариации: вопросы, где считывается желание делать минимум.
• Агрессивный тон про недостатки. «Почему у вас такой рейтинг на отзовиках?» — легитимная тема, но формулировка «вижу разные отзывы о переработках — как это выглядит в вашей команде?» даст честный ответ вероятнее, чем атака.
• Зарплата на самом первом контакте с техническим интервьюером. Вопрос правильный, адресат нет: деньги обсуждают с HR или нанимающим менеджером. С рекрутером — наоборот, обязательно обсудите вилку в начале воронки, чтобы не потратить три этапа впустую.

Куда встроить вопросы, если их не спросили

Блок «ваши вопросы» есть почти всегда, но если интервью выходит за тайминг, его могут скомкать до «задайте один». На этот случай держите приоритет: один вопрос, ответ на который реально влияет на ваше решение (чаще всего — №1, №5 или №11 из списка). Остальное можно спросить письмом после интервью или на следующем этапе — это тоже воспринимается нормально.

И помните, что вопросы работают в обе стороны на протяжении всего интервью: уточняющие вопросы в live coding и при ответах на технические вопросы — часть той же оценки. Кандидат, который спрашивает про ограничения задачи и приоритеты, выглядит одинаково сильно и в коде, и в разговоре про команду. Отрепетировать это можно так же, как самопрезентацию: прогоните финальный блок вслух — например, с Interview Assistant, который поможет держать структуру разговора и не забыть подготовленные вопросы от волнения.

Частые вопросы

Сколько вопросов задавать?

Три-пять на этап — комфортный объём для 10–15 минут в конце. Готовить стоит 5–7: часть закроется по ходу интервью, и это хорошо — можно сказать «про процессы вы уже рассказали, тогда спрошу про…», что показывает, что вы слушали.

Что делать, если все вопросы уже раскрыли по ходу разговора?

Так и сказать — и задать уточняющий: «Основное вы рассказали. Уточню одно: вы упомянули переезд на Kubernetes — в какой стадии он сейчас и коснётся ли меня?». Полное «вопросов нет» оставляйте только на случай, когда впереди ещё этапы и вы явно проговариваете, что зададите вопросы на них.

Можно ли спрашивать про зарплату и когда?

Нужно, но адресно: вилку — у рекрутера на первом же контакте, детали компенсации (премии, пересмотры, опционы) — у HR или нанимающего менеджера ближе к офферу. Технического интервьюера про деньги не спрашивают — он обычно и не знает вилку. Как формулировать ожидания и торговаться по офферу — в отдельной статье про обсуждение зарплаты.

Отличаются ли вопросы для junior и senior?

База одна (задачи, команда, ожидания), но вес разный. Junior уместно больше спрашивать про менторство, онбординг и код-ревью; senior от вопросов про то, «кто мне поможет», выигрывает меньше, чем от вопросов про принятие технических решений, метрики команды и зоны ответственности. Вопросы — тоже сигнал уровня.

Стоит ли спрашивать про переработки напрямую?

Стоит, но через конкретику, а не «бывают ли переработки?» (на это все отвечают «редко»). Работают проверяемые формулировки: «когда команда в последний раз работала в выходные и почему?», «как устроен он-колл и сколько инцидентов было за последний месяц?». На конкретный вопрос труднее ответить уклончиво.